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新主管的彼得原理/何飛鵬

網路賺錢報 !! 寫於 2011年3月23日

新主管的彼得原理
彼得原理講的是組織中表現良好的工作者，一定會被升遷到更高的職位。因此不論任何時刻，檢查組織中的人大都是不稱職的，因為這些人都是剛接任更高的新職位的人，他們還沒有學會新職位所需的所有技能！
彼得原理描述的是組織的評價與升遷，但實務上並非如此，因為組織的評價並不即時，升遷也未必即時，主管的普遍不稱職現象未必發生。但是組織中另一種形態的彼得原理，卻是必然發生，也必須重視，那就是新主管的彼得原理。

分析組織中的升遷邏輯，都是因為原工作表現良好，所以被拔擢。

如果是第一次當主管，那是從工作者，被提升為管理者；如果已是管理者，則被提升到更高的階層，管更多的人，負更多的責任。

在升遷之時，主管的彼得原理確實存在。如何透過有效的方法，協助主管度過尷尬期，這是組織中重要的課題。

這其中最需注意的是第一次擔任主管的困難。

一般而言，第一次當主管的人，通常是因為一種特殊技能、表現良好而升官，例如行銷、會計、生產技術、企畫、研發等等，當獨立工作者，他們嫻熟稱職，績效良好，一旦升為主管，面對管人、帶人、溝通協調，甚至還要觸及其他相關平行部門，這是完全不一樣的角色，新主管的艱難處境立即顯現無遺！

「因一項技能而升官」這是新主管共同的升官原因；可是專業技術良好，並不表示能力全面而且能成為管理者，這就是新主管的彼得現象了，也是組織中必須小心處理的問題。

新主管的困難，通常來自三方面：一是心理調適，二是領導統御，三是相關知識與經驗的不足，而前二者更是一體的兩面；也就是工作者與主管的關鍵差異，是新主管必須快速學會與克服的困難。至於第三項相關知識與經驗不足，這只有透過工作中去學習完成。

新主管通常沒有察覺到自己做事與領導別人其實有巨大差異，通常還是自己認真做事，忘了身邊還有一群人需要你的帶領協調、指揮。

不是太謙虛到完全不敢指揮別人，以致群龍無首，就是太誇張的行使主管權力，以致使部屬無法適應，分崩離析。如何恰如其分的扮演主管的角色，發揮協調指揮的功能，讓別人做事，同心協力為部門的目標共同努力，這是新主管最大的難關，也是上層主管必須協助與輔導的責任！